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16 mar. 2011

Biografía: Michael Hammer



•Michael Hammer es conocido en todo el mundo como el creador de los conceptos de reingeniería y gestión de procesos.

•Antiguo profesor de informática en Massachusets Institute of Technology.


•Fue nombrado por el: - Business Week como uno de los pensadores de gestión empresarial más importantes de los años 90.
-New York Times como uno de los conferenciantes
más solicitados de América.
- Y la revista Times como una de las personas más
influyentes de América.

•Presidente y fundador de Hammer & co., cuya labor es administrativa y de consultoria.

•Autor de varias obras y artículos como por ejemplo: “Reengineering Work: Don’t Automate, Obliterate”, “Reenginering the copporation”, esta última sinedo su obra principal.

2.- Resumen del artículo: “Más allá del fin de la gestión empresarial”

2.1.- Introducción:

El autor considera que el modelo tradicional que las organizaciones han llevado a cabo en los últimos doscientos años, son del tipo “mando y control”, basada en que los trabajadores a partir de unas órdenes de sus superiores, trabajan en su tarea. Así pues, la empresa se divide en dos partes, los altos mandos que controlan el funcionamiento de la misma y los trabajadores que cumplen órdenes (como en un ejercito militar).

Uno de los principales inconvenientes de este sistema es la lentitud en las comunicaciones. Desde que altos mandos toman una decisión hasta que llegan a los trabajadores han podido pasar días, semanas, o hasta meses.

Existe otro factor que hace cambiar las organizaciones en los negocios, y este es el cliente. Según Hammer los clientes de ahora esperan que hagamos las cosas a su manera y no a la nuestra manera. El modelo de organización tradicional se comportaba deforma que había más demanda que oferta, por lo que todo lo que tenían que hacer era organizarse para maximizar la utilización de su capacidad, para maximizar su producción.

Actualmente la mayoría de las industrias se enfrentan a una situación de sobreoferta, de sobrecapacidad. El cliente tiene ahora mas variedad de elección de los productos en el mercado, debido a la gran cantidad de empresas que compiten por el mismo producto. Por ello, el éxito de una empresa se verá reflejado en aquellas que puedan servir al cliente un determinado pedido, un determinado producto, o haciendo negocios de la manera que le vaya mejor al cliente.

Necesitamos un modelo donde la gestión exista, no para dirigir y controlar o supervisar, sino para facilitar y capacitar.

2.2.- Dar la vuelta a la revolución industrial

Según Hammer, todos los resultados serán pobres si las ideas y las decisiones se basan exclusivamente en los altos cargos.

Tradicionalmente las tareas y trabajos de las personas, eran muy fáciles que pudieran hacer sin dificultad, lo que conllevaba una seria de complejos procesos y sistemas de organización, porque cuando el trabajo se lleva de forma fragmentaria y a pequeña escala, necesitamos una estructura muy compleja para tenerlo todo muy bien atado. Toda estructura hace que sea difícil entregar lo que se necesita de manera rápida y competitiva.

Lo que necesitamos son procesos de altas prestaciones (High-Performing, la complejidad nunca se comporta bien). Los proceso deben ser simples para obtener trabajos complejos. Esto significa que los individuos deben producir mayores componentes del trabajo que ha de llevarse a cabo, por lo tanto tenemos que estos trabajos tienen que requerir individuos más cualificados.

Antes de la revolución industrial, teníamos los artesanos hábiles trabajadores manuales que hacían trabajos completos. Con la llegada de la revolución industrial se introdujo la idea de trabajador sin mente, tenían la mínima tarea que llevar a cabo bajo la mirada del vigilante supervisor.

Por lo tanto necesitamos volver a la idea donde las personas están enfocadas a obtener un resultado, un proceso, en una tarea colectiva.

Es un trabajo dirigido a un entorno en el cliente y conducido por el cliente, en el cual un equipo de profesionales, con autonomía y responsabilidad crean un producto final. Y lo hacen bajo el benigno tutelaje de un directivo que les aconseje. Este se convierte en alguien que da consejos, apoya, facilita y capacita a los miembros del equipo para que hagan su trabajo.

2.3.- Desarrollo personal

Nos hemos acostumbrado en los últimos 50, 60, 90 años a una organización jerárquica en el cual el modelo de desarrollo personal era la promoción jerárquica. La idea que si hago un buen trabajo me ascenderán a una posición en la cual puedo supervisar a los otros que hacen el trabajo, es engañosa, ya que solo tendrá sentido si se cree que el trabajo más importante es supervisar.

El trabajo real, la destreza, el valor añadido está en el trabajo que está siendo llevado a cabo por los equipos de profesionales, y no se avanza de forma jerárquica, sino de forma lateral.

Si la gente es buena en su trabajo es demasiado valiosa para ponerla en un puesto directivo. La gestión empresarial se convertirá en una profesión separada, no es solo cuestión de que “como ya he hecho algo de trabajo, me convierto en directivo”.

Aquel que tenga talento y capacidad de nivelar a los otros, se convertirá en directivo. Si no es así, se quedará con su especialidad y hace lo que le sale mejor. Añadiendo más valor a u equipo, sabiendo manejar mejor las situaciones más complejas, creando más valor a la compañía y al cliente. Así obteniendo un mejor futuro, estatus y reconocimiento dentro de la organización como compensación económica.

2.3.1.-¿Qué pasara en el futuro de la Organización?

Como hemos visto, el concepto tradicional de gestión de la empresa está llegando a su fin. Según Hammer, en el futuro habrá 3 grupos de personas:
•Una gran mayoría, que serán los trabajadores que serán los creadores del valor añadido (los que harán el trabajo real).
•Una minoría, que serán los directivos que facilitarán su trabajo y les capacitarán.
•Un grupo de líderes que serán los que dirijan la organización.

Esos líderes tendrán la sabiduría, el talento y la visión de determinar la dirección de la organización y crearán el entorno en el cual todos podrán trabajar. No serán directivos burocráticos que hayan ascendido a través de los escalafones, sino que serán realmente empresarios, incluso grandes organizadores. La idea que los altos directivos han de tener una edad avanzada ya no es viable.

2.4.- Diferencias culturales

Ciertas culturas nacionales son mejores para este tipo de modelo que otras. Las características que se requirieren son, por una parte, una orientación hacia la innovación, el cambio y la responsabilidad personal, y al mismo tiempo, cooperación en grupo, una cierta actitud desinteresada para enfocar al cliente y una capacidad real y unas dotes educacionales para poder realizar los trabajos más complejos.

Por ejemplo Estados Unidos concuerda con esta descripción en muchos puntos, pero no en todos. La persona como individuo es realmente una figura muy poderosa en la cultura americana. Las ideas de innovación y de cambio son ideas con lo que los americanos se sienten a gusto, pero los estándares educacionales no son lo que deberían ser.

Por otra parte, en Alemania, no piensan en la cultura de gestión empresarial. La idea de delegar responsabilidad y autoridad de la parte superior de la pirámide jerárquica a la inferior será muy difícil de aceptar. Además, los planes completos se elaboran de manera central por los mejores cerebros y es responsabilidad de los trabajadores llevar a cabo sus planes.

En Japón, tienen su propio modelo de trabajo colectivo y con su enfoque del cliente. Así pues, no les va a interesar un cambio radical de modo de gestionar sus organizaciones.

Según Hammer, cree que existen oportunidades reales de este método en economías relativamente jóvenes se revaloricen y se coloquen en una posición ventajosa.

2.5.- La organización como equipo de fútbol

Éste modelo, se adapta de forma perfecta a un equipo de fútbol americano, no europeo. El equipo está organizado teniendo en cuenta sus procesos: hay un proceso de ataque y un proceso de defensa, y un equipo de jugadores que se encarga de cada uno de ellos. Cada individuo del equipo está enfocado hacia un objetivo, lo que conlleva cooperar con los otros al mismo tiempo que cumple su conjunto de deberes particulares.

El equipo tiene en conjunto un entrenador cuyo trabajo consiste en guiar al equipo en la consecución de sus procesos. También disponen de un entrenador de ataque y uno de defensa cuyos trabajos consisten en ver si cada individuo maximiza su propio potencial y es capaz de contribuir a la actuación del equipo como un todo.
Por ello, desde un punto de vista operacional, se requieren nuevas actitudes por parte de los empleados de la organización. Si consideramos que nos estamos moviendo a una economía de oferta, lo que se ha dicho, vendrá de manera inevitable para conseguir el mejor y más efectivo modo de operación.

2.5.1.- Consejo a las empresas líderes del siglo XXI

La esencia para poder seguir hacia delante con éxito, es la humildad de una mente abierta y el reconocimiento de que debemos reinventarnos a nosotros mismos para el cliente.

Según Hammer, el reconocimiento del éxito en el pasado no implica éxito en el futuro. Éste lo expresa claramente en la siguiente frase: “Si piensas que eres bueno, estás muerto”.

3.- Opinión crítica

Como Hammer muy bien comenta, el modelo jerárquico que presidían las empresas hasta estos tiempos es obsoleto debido a que los individuos de una empresa, también deben tener su aportación a la empresa, no siguiendo hasta ahora la forma de “mando y ordeno”, que hacía que los trabajadores no se involucrasen en la misma y por lo tanto hacer su trabajo menos agradable y más dedicado a gente de hacer una tarea repetitiva, y sin tener que pensar por ella.

Con el nuevo modelo que Hammer aporta, los trabajadores tienen su aportación a la empresa. Estos empiezan a integrarse a la misma, trabajando de forma más agradable y el echo de participar en un grupo donde se consigue una producción más adecuada a la competencia actual del mercado.

Los individuos trabajadores, tienen un objetivo común y individualmente, su futuro está en la aceptación del mismo, avanzando en la empresa de forma lateral hasta conseguir el reconocimiento máximo dentro y fuera de la empresa.

Los directivos y empresarios de una empresa, serán individuos dedicados especialmente a esa tarea, que no será el personal que ha ido progresando dentro de la misma debido a que si fuera así estaríamos volviendo a un modelo arcaico, y conseguiríamos que los nuevos individuos de la empresa volvieran a pensar en que el objetivo primordial en la empresa es llegar a ser un directivo del modelo antiguo. Por lo que los directivos perfectos tendrían de ser aquellos que sepan guiar y ayudar en la forma posible los trabajadores, gente preparada desde un principio para desarrollar esa tarea.

Consideramos que el modelo de Hammer es muy adecuado en una empresa emergente para poder dar una buena competencia en el mercado.



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